'실버(silver) 퀵'이라는 배달업체는 60대가 창업했고 직원 모두가 60·70대다. 언뜻 오토바이로 거리를 씽씽 달리는 다른 배달업체와 상대가 될 것 같지 않아 보이지만 이 회사는 틈새 시장 확보에 성공했다.
성공 원인은 낮은 배달료다. 지하철 경로(敬老) 우대권을 활용하기 때문이다. 배달 물건이 쌓여야 움직이는 다른 업체와는 달리 이들은 명함 몇 박스, 서류 몇 장도 반긴다. 여기에 고령자 특유의 꼼꼼함이 가미되니 "노인들이 무슨…"이라며 의심했던 고객들을 사로잡게 됐다.
즐거워하는 것은 고객뿐 아니라 일자리를 얻은 노인들도 마찬가지다. "매일 움직이니 더 건강해졌다"는 것이다. 이 회사의 사례는 고령화(高齡化) 사회가 노인들에게도 '벤처(venture)'의 시대가 왔음을 말해준다.
즉 새 일을 창업하고 그 창업은 또 다른 고령자 고용을 창출한다. 이런 용기 있는 고령자들에게는 한국 사회의 뿌리깊은 두려움, 즉 50세 이후에는 사업을 벌이지 말라는 행동 준칙이 더 이상 통용되지 않는다.
최근 고용 지표들은 한국 노동시장이 비록 더디지만 인구 고령화 추세에 적응하고 있음을 보여준다. 노동부 조사에 따르면 고령자 비중은 계속 늘고 있으며 얼마 전부터 국내에서는 과거 생소했던 고령자 대상 '실버 취업 박람회'도 심심치 않게 열린다.
물론 이런 변화들이 세계 역사상 유례없이 빠른 인구 고령화 추세를 따라잡을 만큼 민첩하지는 않다. 기업이 고령자의 '경험'을 젊은이들의 '패기'보다 높이 보는 증거도 아직 분명치 않다.
그렇다면 IMF 외환위기 이후 일자리 감소, 청년 실업 만성화, 고령자 소외, 그로 인한 사회 활력 둔화와 국가 경쟁력 약화라는 악순환은 어디서부터 끊어야 하는가. 정부를 비롯한 국내외 연구기관들은 5~6년 전부터 해답에 근접한 분석들을 내놓고 있다.
그 분석은 대개 고령자에게 적합한 일자리 부족, 정년(停年) 등 고루한 제도와 규정으로 인한 채용 장벽으로 모아진다. 일자리 부족은 '나이'와 '능력'이 서로 들어맞지 않는다는 것이다. 높은 학력과 풍부한 경험을 지닌 이들에게 "나이가 너무 많다"며 단순 노무직을 제시했을 때 과연 그들이 그 일자리를 받아들이겠는가.
또 "우리 회사 정년은 58세인데 65세는 너무 많다"는 규정만 앞세운다면 평균 수명 80세를 바라보는 '튼튼한 노인'들은 자녀와 사회의 눈치를 보며 세상을 한탄하다 종명(終命)이나 기다릴 수밖에 없을 것이다.
이런 문제를 알고 있지만 정부는 여전히 고령자 채용시 일정한 보조금을 기업에 지원하는 정책을 선호한다. 하지만 청년실업 해소에 재정 지원이 별 효과를 보지 못했듯이, 돈 몇 푼에 고령자를 선뜻 고용할 기업은 별로 없어 보인다.
그렇다면 정부가 연내 마련할 계획인 고령자 고용 종합대책에는 연령차별·정년철폐 등 확고한 법 원칙을 세우는 한편, 보조금이라는 '당근'을 재취업뿐만 아니라 소액 '창업' 분야로도 활용하는 방안도 좀더 적극 검토할 수 없는 것일까.
노인 창업이 청년 창업보다 더 쉽게 실패한다는 증거는 없다. 만일 10명을 지원해 2~3명만 성공하더라도 그 기회 비용 상실은 보조금만 챙기고 고령자를 얼마 뒤 해고하는 악덕 기업주를 먹여 살리는 것보다는 나을지 모른다.
